在我们杞人忧天地呼吁要“警惕新劳动合同法实施前的异动”之后，这场名目繁多的裁员运动终于汹涌而来。“华为”不是开篇，“沃尔玛”也不是终结。专家断言：“华为”用钱鼓励近万名员工辞职竞岗，不但不能达到规避无固定期限劳动合同的目的，还可能赔了夫人又折兵。

    至于沃尔玛，按照我国现行《劳动法》第26、27条规定，如此大规模的裁员，只适用两种情况：一是经济性裁员，二是因情况发生重大变化，致使劳动合同不能如期履行而裁员。显然，沃尔玛找不到它裁员的法律依据。

    其实，真正的问题不在这里——如果我们把这一段时间“华为事件”与“沃尔玛事件”的程序语境比对起来看：在合法与非法的争议上，在规避与应对的分歧上，基本上都是热心的媒体、民间的法律专家与舆情在众声喧哗着。有一些声音正在缺席，譬如工会，譬如劳动监察部门。

    当年，沃尔玛的“工会”很是难产了一段时间，致使我们对其工会的地位与功能寄予了无限热望。现在，如此大规模的裁员迅速上演，工会的声音又在哪里呢？

    《劳动法》第26条规定，只有在劳动者患病或者非因工负伤、劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行3种情形的，用人单位可以解除劳动合同。但沃尔玛的情况显然不是此类。

    而按照《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。那么，沃尔玛的工会知晓并参与了裁员博弈吗？

    其次，沃尔玛分部的行为也不合乎地方性法规：2005年12月29日通过的《上海市促进就业若干规定》规定：用人单位实施裁员时，应当向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向市或者区县劳动保障部门报告。

    裁员当然是市场主体的自主行为，本无可厚非，但是在2008年1月1日到来之前，这种异动的浪潮值得我们保持最坏的警惕。毕竟，每个企业都是理性经济人。然而，从华为到沃尔玛，比暧昧晦涩的裁员更值得关注的是，为什么一些声音在失语？(邓海建)

    当初立法机关在制定《劳动合同法》的时候，旨在“保障劳动者的合法权益”，但在《劳动合同法》颁布之后、实施之前，居然出现如此问题。如果立法机构在审议劳动合同法草案时，能充分考虑到这些可能出现的因素，对过渡时期存在的问题作出必要的规定，那么解除劳动合同的风潮就不会出现。这说明立法机构在制定法律规范的时候，看准了法律的价值取向，但在具体法律规范设计方面，仍显有些粗糙。

    《劳动合同法》是我国劳动领域近十年来最重要的一次立法，对现行的劳动法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距离实施只剩下两个多月了，劳动保障行政部门、企业以及劳动者应当如何应对，尤其是企业，需要做得更多。

    彭光华表示，许多事情要等待企业的HR去做，核心的事情有两件，一件是劳动关系的整理，本公司一共有多少员工，都是什么样的合同形式；企业内部的法务总监应该计算一些成本，包括违法的成本。另外一件是，企业规章制度要符合劳动合同法，不符合的要在今年及时修改，明年要再修改就有点晚了。

    “现在很多企业都感觉《劳动合同法》加重了他们的责任，打算赶在明年《劳动合同法》实施之前大量裁员。这是对《劳动合同法》的误解。”黎建飞表示，“《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”

    他谈到关于《劳动合同法》溯及力问题，也就是法条的起算日是2008年1月1日。比如：《劳动合同法》第九十七条规定：连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。也就是说，《劳动合同法》施行前劳资双方已经两次续订了劳动合同，那么先前的续订次数不计入《劳动合同法》施行后的续订次数。